EFRATAS Séverine

03/11/17

"N'attendez pas avant d'agir car le harcèlement peut être dangereux. Commencez par dresser un portrait de la situation avec l'ISVT, un outil disponible à partir du site Harcelement.ca. Ça vous aidera à y voir plus clair sur ce qui vous arrive"

Corinne Zacharyas

25/1/2017 Un article intéressant de Gaël Chatelain

Consultant-Writer-Keynote Speaker

MANAGEMENT / DIGITAL TRANSFORMATION

EDHEC Business School

Paris Area, France

3 REGLES SIMPLES POUR EN FINIR AVEC UN CONFLIT ?

Dans la vie personnelle comme dans la vie professionnelle, le conflit est un élément perturbateur parfois complexe à gérer. Cependant, malgré ce que l’on peut penser, le conflit est une chose saine qui permet d’avancer vers une relation plus équilibrée, avec moins de non-dits… encore faut-il savoir le gérer. Un conflit, ce n’est pas forcément quelque chose de dramatique; ça peut être le voisin de bureau qui parle trop fort au téléphone ou le collègue qui ne connait visiblement pas les vertus du déodorant (ne riez pas, c’est un cas que j’ai eu à gérer il y a quelques années dans l’une de mes équipes et croyez -moi, cela n’a pas été le plus simple). Cela étant dit, quel que soit le conflit, si la résolution de celui-ci va différer dans le fond, cela sera toujours la même chose dans la forme.

Ci-dessous, quelques règles essentielles à ne jamais oublier et surtout… à appliquer :

1- Ne jamais laisser traîner

Rien de pire qu’un conflit qui ne dit pas son nom. Vous savez, quand il y a cette tension que tout le monde fait semblant d’ignorer. Le problème quand on laisse traîner, c’est que le conflit qui ne concernait au départ que deux personnes va petit à petit gangréner toute l’équipe, de façon consciente ou inconsciente. Ce n’est pas en regardant de l’autre côté que le problème disparait pour autant. Malheureusement, cela arrive souvent, trop souvent, en entreprise, par peur, par lâcheté ou, pire, incompétence. Il n’y a pas de conflit qui ne puisse être arrangé, surtout en entreprise, lieu particulièrement normé qui ne supporte que rarement un grain de sable dans les rouages.

Si vous êtes manager, il est de votre responsabilité de crever l'abcès. Si vous êtes au coeur du conflit, plus vite vous vous y attaquerez et plus vite vous serez soulagé !

2- N’intégrer dans la discussion que les personnes concernées

Cela semble être une évidence mais il faut la rappeler : un conflit entre deux personnes ne se traite pas devant témoin et ce pour deux raisons :

1- Les personnes n’ayant rien à voir avec ce conflit n’ont ni à prendre parti, ni à être au courant de la façon dont il est traité. Régler un conflit en public est le meilleur moyen de créer une scission dans les équipes, il y aura des partisans pour les deux parties, c’est humain. En partant d’un conflit entre deux personnes (ou plus, peu importe), vous vous retrouverez avec un conflit entre deux clans.

2- Les personnes concernées par ce conflit ne seront pas aussi naturelles s'il y a des personnes extérieures au conflit autour de la table. S'il s’agit d’une opposition entre deux collaborateurs, réunissez les dans une salle de réunion et faite l’arbitre, sans prendre parti. Votre rôle est d’apaiser, pas de juger. S'il s’agit d’un conflit avec un collègue, en fonction de la gravité de celui-ci, il doit être traité en tête à tête si il n’y a rien de très grave ou en la présence de votre supérieur en ayant comme objectif de trouver une solution… pas un coupable !

3- Ne jamais, jamais, perdre son calme

La situation après le conflit ressemblera à la façon dont celui-ci a été résolu. Si tout se passe dans le calme et la mesure, tout repartira sur de bonnes bases. Si, au contraire, il y a des invectives et qu'au lieu de chercher une solution, vous cherchez un coupable, le conflit disparaîtra peut-être à court terme, mais cela sera pour réapparaître, sous une autre forme, à un autre moment. La « matière humaine » n’est pas différente en entreprise que dans la vie personnelle, il faut garder cela à l’esprit en permanence. Les colères froides, celles où il n’y a pas un mot plus haut que l’autre mais où le sens des phrases peut être très dur sont beaucoup plus importantes que celles où le volume sonore explose et ne fait que montrer que l’on ne maîtrise pas la situation. Dans un conflit, il faut impérativement, pour qu’il soit bien géré, que l’un des protagonistes donne le sentiment d’en avoir la parfaite maîtrise et, surtout… de connaître la solution.

Conclusion

Je sais, c’est un peu court pour expliquer la gestion de conflits qui peuvent parfois être beaucoup plus complexes. Cependant, j’ai constaté que, bien souvent, si ces simples règles étaient déjà appliquées, un grand nombre de conflits en entreprise disparaitrait. Dans nos vies personnelles, comme dans nos vies professionnelles, nous avons souvent tendance à attendre de l’autre qu’il s’adapte à nos attentes…. mais nous oublions souvent de préciser à l’autre quelles sont ces attentes. D’un point de vue global, exprimer ces attentes vous éviterons un grand nombre de conflits et de frustration !

28/1/2017

LES SIGNAUX D'ALERTE DU BURN-OUT

Auteure: Dominique Rulkin

Consultations: 1400 Nivelles et 7090 Braine-le-Comte

Plus d'infos, autres publications: vers sa fiche d'auteure

Résumé: Comment repérer les signaux d'alerte du burn-out, et surtout comment les repérer les plus rapidement possible, avant que le burn-out ne se soit agravé

Ce qui doit retenir tout spécialement l’attention d’autrui, c’est le fait que la personne ne vous semble plus être elle-même, que vous ne la reconnaissez plus au travers de son comportement.

Les personnes qui se dirigent vers un burn-out ne vont pas présenter nécessairement les mêmes caractéristiques mais certains symptômes se rencontrent plus couramment.

Les voici présentés :

• Une fatigue intense et (quasi) permanente qui reste présente malgré le repos ou les distractions. Il s’agit d’une fatigue à distinguer de celle qui peut suivre naturellement une période particulièrement intense ou chargée au travail mais dont la personne va récupérer après quelques jours de congé ou de bonne nuits de repos. Dans le cas de la personne présentant les symptômes d’un burn-out, cette fatigue est permanente et il y a une chute importante de l’énergie. Vidée de ses forces, elle se sent débordée par les événements, tout devient pour elle un effort.

• Des réactions émotionnelles disproportionnées. La personne ressent et exprime ses émotions de manière excessive. Cela ne correspond pas à sa manière habituelle de réagir aux situations, aux contrariétés ou aux frustrations : on assiste à des crises de larmes incontrôlables, à des explosions de colère, voire à de l’agressivité… La personne est devenue irritable et explose pour un rien.

• Les plaintes relatives au travail se multiplient. Des situations, des personnes qu’elle appréciait lui deviennent insupportables, l’irritent. Elle perd l’envie d’aller travailler, appréhende toute nouvelle journée de travail et la personne devient de plus en plus négative.

• Des perturbations du sommeil qui se prolongent : difficultés à s’endormir, nuits agitées,réveils en cours de nuit …

• Une vulnérabilité plus importante aux maladies, aux affections physiques (infections à répétition …) et des douleurs diverses (raideurs, courbatures, maux de dos, problèmes intestinaux …)

• Des problèmes de concentration et de mémoire qui se manifestent par des erreurs, des oublis plus fréquents.

• Une consommation accrue de stimulants tels que le tabac, l’alcool, les médicaments.

• Au travail et même dans sa vie privée, la personne développe avec les autres des rapports plus tendus, difficiles et elle tend à s’isoler de plus en plus, à se replier et à se réfugier dans le silence. Elle semble se désintéresser des autres, de leurs soucis et préoccupations et paraît insensible. Elle perd son sens de l’humour, devient plus susceptible et méfiante à l’égard des autres.

• Sur le lieu de travail, le manager doit se montrer attentif à des absences régulières ou, au contraire, à un surinvestissement dans le travail (la personne allonge son temps de travail mais le rendement et l’efficacité du collaborateur sont diminués). Si, en plus, la personne prend plus difficilement des décisions, a perdu une grande part de sa créativité, se tient de plus en plus isolée de ses collègues et semble avoir de plus en plus de difficultés à gérer les relations avec les clients ou le public éventuel, il est important de se poser des questions.

Il est important que l’entourage puisse être attentif aux symptômes évoqués plus haut.

Si de tels changements semblent se présenter chez la personne, invitez-la à en parler ou à s’adresser à son médecin généraliste.

Les proches sont souvent les premiers à se rendre compte des symptômes et de la souffrance, et ceci bien avant que la personne elle-même puisse réaliser ce qui lui arrive.

La personne qui se dirige vers un burn-out a régulièrement tendance à nier ou à minimiser les signaux précurseurs qui se présentent.

Le rôle de l’entourage dans la prise de conscience du processus est primordial.